영업이익 연동 성과급 요구, 정부가 교섭 기준을 내놓았습니다

이번 달의 이슈 — ‘영업이익의 몇 %를 성과급으로’

노동조합이 영업이익의 일정 비율을 성과급 재원으로 요구하는 사례가 교섭 현장의 쟁점으로 떠올랐습니다. 고용노동부는 이런 요구와 기업의 투자 결정 등이 노사 교섭 이슈로 부각되고 있다는 점을 들어, 2026년 9월 3일 「경영성과급 등 노동쟁의 대상 시행지침」을 발표했습니다.

지침은 단체교섭, 노동쟁의 조정, 쟁의행위, 부당노동행위에 관한 정부의 해석·운영 기준입니다. 노동위원회와 근로감독의 기준이 되지만, 개별 분쟁에서 법원의 판단까지 구속하는 것은 아닙니다. 민주노총 등 노동계는 지침에 반대하는 입장을 밝혔습니다.

왜 지금 이런 지침이 나왔나

2026년 3월 10일 시행된 개정 「노동조합 및 노동관계조정법」은 ‘노동쟁의’의 범위를 넓혔습니다. 개정된 조문을 그대로 옮기면 다음과 같습니다.

• •노조법 제2조 제5호 — “‘노동쟁의’라 함은 노동조합과 사용자 또는 사용자단체(…)간에 임금ㆍ근로시간ㆍ복지ㆍ해고ㆍ근로자의 지위 기타 대우등 근로조건의 결정과 근로조건에 영향을 미치는 사업경영상의 결정에 관한 주장의 불일치 … 로 인하여 발생한 분쟁상태를 말한다.”

‘근로조건에 영향을 미치는 사업경영상의 결정’이 새로 들어가면서, 성과급 재원이나 매각·투자 결정까지 교섭과 쟁의의 대상이 되는지 현장의 질문이 이어졌습니다. 이번 지침은 그 질문에 대한 정부의 답입니다.

지침의 내용

경영성과급 — 명칭이 아니라 산정 방식을 봅니다

지침은 성과급을 둘로 나눕니다. 임금·복지 등 근로조건의 결정에 관한 경영성과급은 의무적 교섭대상입니다. 반면 매출액·영업이익·당기순이익 등 기업이익과 일정 비율로 연동하는 방식의 성과급 요구는 의무적 교섭대상과 조정·쟁의행위 대상으로 보기 어렵다고 했습니다.

이유로는 영업이익이 이자·법인세·배당을 빼기 전의 이익으로서 주주·채권자·국가 등 제3자 권리의 재원이라는 점, 당기순이익에는 노동의 제공과 직접 연결되지 않는 영업외수익이 포함된다는 점을 들었습니다. 기업이익의 일정 비율을 성과급 재원으로 먼저 나누어 달라는 요구는 영업의 자유의 본질적 내용을 제약한다고 보았습니다.

다만 지침도 노사가 이런 내용을 자율적으로 협의하는 것까지 막지는 않습니다. 교섭이 금지된다는 뜻이 아니라, 노동조합법이 보호하는 의무적 교섭과 쟁의의 대상으로 보기 어렵다는 뜻입니다.

사업경영상 결정 — 결정 그 자체와 실행 과정을 나눕니다

합병·분할·양도·매각, 공장 신설·이전, AI 등 신기술 도입 같은 결정 그 자체는 의무적 교섭대상이 아니라고 했습니다. 그러나 결정을 실행하는 과정에서 인력운영방안 같은 세부계획이 구체화되어 정리해고, 배치전환, 근무형태 변경 등 근로조건의 변동이 객관적으로 예상되면 그 부분은 교섭대상이 될 수 있습니다.

노동위원회와 부당노동행위

노동위원회는 조정 과정에서 이런 요구를 다른 기준으로 바꾼 합리적인 요구안을 내도록 권고하고, 노동조합이 응하지 않으면 그 부분은 노동쟁의에 해당하지 않는다는 이유로 행정지도 결정을 합니다. 기업이익 연동 성과급 요구나 사업경영상 결정 그 자체에 대한 교섭 거부는 부당노동행위로 의율하기 어렵다고 했습니다.

외국계 기업이 특히 주의할 점

첫째, 이미 운영 중인 성과급은 여전히 교섭 대상이 될 수 있습니다. 글로벌 보너스 플랜은 그룹 전체의 매출·영업이익 달성률로 지급률을 정하는 구조가 흔합니다. 지침이 다룬 것은 ‘기업이익의 일정 비율을 재원으로 요구하는 방식’입니다. 회사가 운영하는 성과급의 지급 기준·지급률·지급 시기는 근로조건으로서 교섭 대상이 될 여지가 있으므로, 지침을 “성과급은 교섭하지 않아도 된다”로 읽으면 대응이 어긋날 수 있습니다.

둘째, 요구안을 받으면 구조부터 나눠 봐야 합니다. 같은 ‘성과급’ 요구라도 재원을 기업이익의 일정 비율로 정하라는 부분과, 지급 기준이나 지급률을 바꾸자는 부분이 섞여 있는 경우가 많습니다. 어느 부분이 어디에 해당하는지에 따라 회사의 대응이 달라집니다.

셋째, 본사 결정의 실행 단계를 관리해야 합니다. 매각·조직 개편·AI 도입은 본사가 결정하는 경우가 많습니다. 결정 그 자체는 교섭대상이 아니더라도, 국내 인력운영안이 구체화되는 시점부터는 교섭대상이 될 수 있습니다. 사내 공지와 노사협의회 자료에 적힌 표현이 그 시점을 판단하는 자료가 됩니다.

넷째, 성과급의 임금성은 별개 쟁점입니다. 경영성과급이 퇴직금 산정의 기초가 되는 평균임금에 들어가는지는 지급 기준과 지급 실태에 따라 법원이 따로 판단해 온 문제로, 이번 지침과는 별개입니다.

인사담당자가 지금 점검할 것

• •현재 운영 중인 성과급의 지급 기준·재원·산정 방식이 규정이나 단체협약에 문서로 정리되어 있는가
• •본사 글로벌 보너스 플랜의 지급률이 어떻게 정해지는지(그룹 실적 연동 여부 등) 국문으로 설명할 수 있는가
• •노동조합의 요구안을 받으면 ‘기업이익 연동 재원 요구’와 ‘지급 기준·지급률 등 근로조건’ 부분을 나눠 검토하는 절차가 있는가
• •매각·조직 개편·AI 도입 등 본사 결정이 예정되어 있다면, 국내 인력운영안이 구체화되는 시점과 공지 문안을 관리하고 있는가
• •노사협의회 자료와 사내 공지에 근로조건 변동을 예고하는 표현이 들어가 있지 않은지 확인했는가
• •지침을 근거로 교섭에 응하지 않기로 하기 전에 노무 전문가의 검토를 거치는 절차가 있는가

정리

이번 지침의 요지는 ‘성과급이라는 이름이 아니라 무엇을 요구하는가를 본다’는 것입니다. 기업이익의 일정 비율을 재원으로 요구하는 부분은 의무적 교섭대상으로 보기 어렵다는 정부 기준이 생겼지만, 성과급의 지급 기준과 지급률, 경영상 결정을 실행하는 과정의 근로조건 변동은 여전히 교섭 테이블에 오를 수 있습니다.

지침을 근거로 교섭에 응하지 않기로 하기 전에, 요구안의 어느 부분이 어디에 해당하는지부터 나누어 보시기 바랍니다.

※ 본 글은 2026년 9월 3일 고용노동부가 발표한 「경영성과급 등 노동쟁의 대상 시행지침」의 내용과 공개된 법령을 바탕으로 정리한 일반적 정보이며, 개별 사안의 법적 판단을 대체하지 않습니다. 인용한 조문은 2026년 3월 10일 시행 「노동조합 및 노동관계조정법」 기준입니다.